Журнал «FoodService»:
все о рынке питания вне дома


Кадров нет

Дарья Жиганова

Ресторанный рынок столицы переживает очередной подъем спроса на персонал: появление новых концепций, активное развитие сетевых брендов требуют новых и новых специалистов. По данным службы исследований портала HeadHunter, c января по сентябрь 2012 г. количество вакансий в сфере питания вне дома выросло в два раза, по сравнению с январем 2011 г. – в полтора раза. Рост числа вакансий подтверждают и участники рынка. Так, «Г.М.Р. Планета Гостеприимства» в этом году запустила новую концепцию Yamkee, развивается и приобретенный актив – «Елки-Палки» и «Маленькая Япония». Один за другим открывает рестораны Ginza Project. 

При этом рост числа резюме куда более скромен. По данным рекрутингового портала Superjob, на одну вакансию в ресторанном бизнесе в среднем приходится 1,6 резюме, в кейтеринге этот показатель немного выше – 1,7. «Нельзя сказать, что рынок труда стал «рынком соискателя», окончательный выбор остается за работодателем, – подчеркивает Валерия Чернецова, руководитель отдела аналитики Superjob. – Но в связи с ростом числа предложений выбор происходит, к примеру, не из шести кандидатов, а из трех». 

У острого дефицита персонала несколько причин. Во-первых, ресторанный бизнес, где традиционно занято много молодых людей, пожинает плоды демографического кризиса 1990-х гг. Во-вторых, престиж ресторанных профессий, как и десять лет назад, остается низким. «В обществе нет сформированного позитивного образа официанта или, например, повара, на уровне государства нет программ, которые поддерживали бы эти профессии», – говорит Вера Балабаева, административный директор Maison Dellos.

Вынужденные меры 

Дефицит рабочих рук заставляет работодателей использовать все возможные каналы поиска сотрудников. В последнее время к стандартному поисковому набору (размещение рекламы в СМИ и на рекрутинговых порталах, участие в ярмарках вакансий, обращение в кадровые агентства, сотрудничество с учебными заведениями) добавляются новые способы хедхантинга. Так, например, в московском «Мумикафе» почти весь линейный персонал был найден через социальные сети «В контакте» и Facebook. «С их помощью мы укомплектовали штат официантов, барменов, хостес, – делится совладелица ресторана Ольга Курочкина. – К тому же социальные сети позволяют составить более точное представление о личных и профессиональных качествах человека, поскольку на страничке кандидата можно увидеть его фотографии, круг интересов, окружение». 

Возрастающую роль интернета в поиске линейного персонала подтверждает Галина Седова, руководитель департамента по управлению персоналом «Г.М.Р. Планеты Гостеприимства». «Раньше эта категория практически не пользовалась возможностями трудоустройства через всемирную паутину, сейчас же мы можем искать этот персонал в интернете наряду с топ-менеджерами», – подтверждает эксперт. В рестораны Maison Dellos поваров, официантов, кассиров ищут не только в Москве, но и в других городах Центральной России. Кандидатам, готовым переехать в столицу, оплачивают дорогу, предоставляют общежитие. По словам Веры Балабаевой, в сети «Му-Му» работники из регионов составляют 25% всего персонала. 

Отсутствие на рынке необходимого количества профессионалов, по-множенное на невысокие заработки линейного персонала, заставляет рестораторов задействовать максимальное количество каналов поиска и снижать требования к кандидатам. Предприятия общепита вынуждены привлекать кадры без должной квалификации и опыта, нанимать на работу мигрантов из бывших советских республик, а затем тратить время и силы на обучение и адаптацию новых сотрудников. Рестораны вводят институты наставничества: закрепляют стажера за конкретным специалистом, который помогает новому сотруднику в первые месяцы работы. 

«Если еще несколько лет назад мы принимали на работу только опытных поваров со стажем работы не менее трех-четырех лет именно в ресторанах, а не в корпоративном питании, то сегодня мы готовы брать на работу специалистов и из других блоков, а затем доращивать их с помощью наших наставников», – рассказывает Вера Балабаева. В полную силу система наставничества для молодых специалистов заработала в этом году и в «Г.М.Р. Планете Гостеприимства». По словам Галины Седовой, этот институт позволяет не только обучить недостаточно квалифицированный персонал, но и уменьшить процент текучести. «Мы заметили, что самый высокий показатель по увольнению наблюдается в первые три месяца работы, именно в этот период увольняются семь из десяти сотрудников. Мы ввели наставников, которые помогают молодому сотруднику адаптироваться к коллективу и новым обязанностям, и это позволило снизить процент текучести с 70 до 30», – говорит Галина Седова. 

Психология масс 

Помимо традиционных кадровых проблем эксперты говорят и о психологических особенностях соискателей, с которыми приходится работать сегодня. «Люди не готовы учиться, им проще поменять одно место работы на другое, а не овладевать новыми навыками и знаниями, – рассказывает Ольга Курочкина. – Например, при подборе персонала мы столкнулись с тем, что сотрудник скорее уйдет в ресторан, где к нему будут предъявлять меньше требований, чем будет проходить обучение или сдавать необходимые экзамены». На низкую мотивацию линейного персонала указывает и ресторатор Екатерина Дроздова. «У рядовых сотрудников обычно нет никакой мотивации, кроме денег и удобного графика. Людей с мотивацией ''Я хочу учиться'' я не встречала», – говорит она.

Недовольны рестораторы и отсутствием у работников должной профессиональной культуры. Стремясь обезопасить себя от нечистоплотных кандидатов, предприниматели придумывают свои методы проверки. Например, совладелец сети мини-кофеен Coffeeport Владимир Мильруд при приеме на работу интересуется у кандидата, религиозен ли тот. «Я думаю, вера может служить некой гарантией того, что сотрудник будет честен, порядочен и не станет воровать», – рассуждает Владимир Мильруд. 

Подход к работе – еще один камень преткновения в отношениях работодателей и сотрудников. «У многих молодых работников включен только один центр – центр удовольствий, – констатирует Вера Балабаева. – Такие люди нацелены на то, чтобы получать в этой жизни только радость. Это ни хорошо, ни плохо, с этим просто нужно научиться жить и работать». Татьяна Паточникова, владелица ресторана «Сестры Гримм», замечает, что у многих людей сегодня отсутствует привычка долго работать на одном месте, а легкость в оформлении при приеме на работу и расторжении договора только усугубляет ситуацию. «Как только сотрудник находит место, где условия чуть-чуть лучше, он без колебаний меняет место работы, – сетует Паточникова. – Этой легкости способствует и обесценивание трудового стажа и трудовой книжки: мы сталкивались с тем, что сотрудник мог без объяснения причин не выйти на работу, а трудовую книжку мы потом высылали ему по почте». 

Соотношение сил 

Главной головной болью рестораторов, как и прежде, остаются официанты. Как правило, на эту позицию устраиваются студенты на время учебы или молодые специалисты, пока не найдут более привлекательное место работы. Соотношение числа вакансий и резюме неутешительно: на одну позицию, по данным Superjob, приходится 2,2 кандидата. Ресторатору в буквальном смысле приходится выбирать из двух зол меньшее. 

Не меньше проблем с поварами, которые особенно нужны при бурном количественном росте сети. На одну вакансию в Москве сегодня приходится всего 1,3 резюме. Сделать выбор среди соискателей легче по таким позициям, как бармен (6,2 резюме на вакансию), шеф-повар (6,7), управляющий (8,6). Проще всего найти администратора зала – по этой позиции на одну вакансию приходится 12,4 резюме. 

Наибольшую текучку кадров рестораторы традиционно отмечают среди линейного персонала, наименьшую – в менеджерском составе. «Люди, которые начинали с позиции бармена или официанта и за пять–десять лет выросли до директора ресторана, теперь держатся за свое место, – поясняет Вера Балабаева. – Поэтому по этим позициям нам не требуются специалисты». 

Дефицитная специальность 

Самой дефицитной специальностью на рынке многие рестораторы называют кондитеров. «Каждый день на рекрутинговых порталах появляется до 300 новых резюме менеджеров зала, а кондитеры выкладывают не больше пяти», – сообщает Ольга Курочкина. По данным Superjob, на одну вакансию кондитера приходится всего 1,1 резюме, при этом динамика неутешительная. «По сравнению с прошлым годом соотношение предложения и спроса снизилось: год назад оно составляло 1,3 резюме на вакансию», – отмечает Валерия Чернецова. При этом на рынке регулярно появляются кондитерские или рестораны с высоким средним чеком, где шеф-кондитер не роскошь, а необходимость, востребованы кондитеры и при отелях. 

Причин, по которым на рынке сложился подобный дисбаланс, несколько. Во-первых, сама профессия кондитера не относится к разряду престижных и популярных. Во-вторых, в Москве кондитеров готовит всего около десятка образовательных учреждений (колледж гостиничного хозяйства «Царицыно» № 37, колледж сферы услуг № 3, колледж сферы услуг № 10, экономико-технологический колледж № 22, технологический колледж № 28, колледж сферы услуг № 32, пищевой колледж № 33). В-третьих, у кондитеров неконкурентоспособная заработная плата: выпускник колледжа может рассчитывать всего на 18–23 тыс. руб. «Работа кондитера – это работа полного цикла, непростой и кропотливый труд, требу-ющий специальных знаний. При дисбалансе в трудозатратах и уровне зарплат молодым специалистам проще уйти в другие сферы. Остаются только те, для кого кондитер – это действительно призвание», – объясняет Анна Гончарова, руководитель службы развития продукта, операционного учета и контроля качества компании «Арпиком». В целом у специальности есть финансовые перспективы: шеф-кондитер в Москве получает 50–80 тыс. руб., однако это слабо мотивирует молодых специалистов. «Осуществляя мониторинг карьерного роста выпускников, можно констатировать, что по специальности работают менее 15% молодых людей, получивших профессию кондитера», – резюмирует Светлана Созонова, заместитель директора колледжа гостиничного хозяйства «Царицыно» № 37.

В отсутствие квалифицированных кадров рестораторам приходится искать выход – в частности привлекать персонал из-за рубежа. Например, питерская группа Global Point Family, открывшая в этом году в Москве две кондитерских «Счастье», в одной доверила управление кондитерским цехом бренд-шефу сети Дмитрию Решетникову, в другой – французу Лорану Морено.

Зарплаты в рост 

Одна из тенденций последнего года – постепенный рост зарплат. Если после кризиса работодатели старались привлечь и удержать сотрудника не столько заработной платой, сколько понятной карьерной лестницей, хорошим коллективом, достойными условиями труда, то сегодня вопрос о зарплате снова выходит на первый план. Растет инфляция, жизнь становится дороже. «В нашем бизнесе очень много приезжих, для них разница в пару тысяч рублей – серьезный аргумент для смены работы. Это нельзя не принимать во внимание, поэтому рост зарплат необходим и неизбежен», – уверена Татьяна Паточникова. 

В «Г.М.Р. Планете Гостеприимства» говорят о повышении зарплат в этом году на 12%. В Maison Dellos зарплаты выросли на 5–8%, в ресторане «Сестры Гримм» – на 15%. Работодатели готовы платить больше, чем в прошлом году, практически по всем позициям. Так, например, средняя зарплата официантов, по данным Superjob, по сравнению с осенью 2011 г. выросла с 18–30 тыс. до 20–35 тыс. руб., управляющим вместо 60 –100 тыс. стали предлагать 65–105 тыс. руб. Помимо оклада во многих ресторанах сотрудникам готовы предложить мотивационные бонусные программы, 13-ю зарплату, корпоративные соревнования с призами в виде материального поощрения.

Марина Дажук, руководитель отдела персонала компании «Волконский»:

– Острая нехватка квалифицированных кадров – постоянная проблема в ресторанном бизнесе. Оперативно найти профессионального официанта или повара, грамотного менеджера или управляющего рестораном практически невозможно. Причинами такой ситуации являются низкий уровень подготовки молодых специалистов в соответствующих учебных заведениях либо отсутствие таких специалистов вовсе. Для решения этой проблемы HR-службы повышают квалификацию персонала своими силами, создавая внутренние системы обучения. Например, мы с 2011 г. проводим внутренние тренинги в учебном центре компании. Система обучения позволяет сотруднику продвигаться по карьерной лестнице от позиции официанта до менеджера, от старшего продавца до управляющего и т.д.



Выпуск журнала:
Комментарии (0)